Förändringen Inom Techrekrytering Drivs av Kandidaterna

Företagen behöver ställa om sina tankesätt för att attrahera techtalangerna. Det menar Gustav Åqvist, Product Owner på Castra, som tror på en digitaliserad rekryteringsprocess.

IT-konsultbolaget Castra har medvind. Med sina drygt hundra, seniora konsulter finns den snabbväxande koncernen representerad i Stockholm, Göteborg, Linköping och Sundsvall. En av fjolårets topprekryteringar var Gustav Åqvist, Product Owner.

Gustavs teknikintresse föddes under det sena nittiotalet; sedan dess har han aldrig lämnat tekniksfären. På hans CV finns roller som Product Owner, Product Manager, Digital Art Director, Project Manager och Front-end developer. De senaste årens arbete som Tech Director och Technical Product Owner har skapat mersmak för att driva en produktorienterad, agil utveckling med kundfokus. Gustav har funnit sin nisch i såväl att hjälpa stora företag med affärskritiska punktinsatser inom digitala förändringsprocesser, likväl som innovativa startups – där produkten är det framtida levebrödet.

– Idag vill alla vara agila och möta kundens, eller affärens, behov snabbt. Insikten finns där – anpassar man inte sina arbetssätt är det lätt att förlora både kund och affär. Många företag är mitt i förändringsresan och behöver ställa om rejält för att kunna leverera, inleder Gustav.

Han beskriver en vanlig föreställning kring vem som kan leda omställningen.

– Det finns en övertro på att nästan vem som helst på IT kan axla rollen som produktägare, bara personen jobbar nära verksamheten. Det leder till att kundnyttan förbises eftersom gamla, organisatoriska hierarkier spökar. Leveransen faller snabbt tillbaka till gammalmodiga projektmodeller som påverkar kunden direkt. Min specialitet finns precis i det här skedet. Jag kommer in och får en agil leverans att fungera, genom att knyta ihop verksamhet och teknik i en uppsättning som vet vad kundens behov är. Sedan handlar det om att möta marknaden i rätt tid, fortsätter Gustav.

Modern agile

Det agila landskapet har funnits ett bra tag inom IT, egentligen redan sedan slutet av nittiotalet. Trots en rad större genomslag under mitten av tjugohundratalet har de flesta företag inte börjat anamma det agila förrän nu.

Idag har metoden utvecklats och många talar om ett modern agile. Modern agile rymmer fyra fokusområden: Att hjälpa människor att briljera, experimentera och lära sig snabbt, löpande leverera värde samt att skapa trygga förutsättningar. Syftet är, lite förenklat, att hjälpa organisationen att bli bättre på att sätta kunden i fokus och att möjliggöra konstant utveckling.

– För att verkligen uppnå total kundnytta måste man misslyckas, det är viktigt att komma ihåg. Nyckeln är att göra det snabbt, säger Gustav. Fail fast, learn, improve and repeat to succeed. Först när kärnan till den verkliga användarnyttan funnits kan ett reellt mervärde skapas, men det kan ta några försök.

Han menar att många företag måste ställa om sina tankesätt.

– Det handlar om legacy, både teknikmässigt och organisatoriskt. Daterade, oproduktiva hierarkier och strukturer måste brytas ned. Man måste våga lita på nya tankesätt och talanger för att lyckas i den nya tiden. Om företagen skulle börja i den änden skulle de dessutom få mycket gratis när det kommer till personalförsörjning inom tech. För att kunna attrahera rätt kompetens idag måste man vara villig att ge upp lite av det gamla.

Pingisbord funkar inte längre

Idag erbjuder de flesta arbetsgivare generösa förmånspaket, åtminstone inom de mest konkurrensutsatta branscherna. När konkurrensen om kompetensen ökat ytterligare krävs det mer för att väcka ett intresse, menar Gustav.

– Alla har pingisbord, spelmaskiner och flexibla arbetstider numera. Fina soffor, tjusiga kaffestationer, påkostade AW:s och allt sådant där. Det är ingen konkurrensfördel längre. Jag tror att de större förändringarna är det som avgör. Som att våga släppa lite på tyglarna och skapa ett arbetsklimat som innebär frihet under ansvar. Ett exempel är att som anställd eller konsult kunna välja ersättningsmodell mer fritt. En målgruppsanpassning, helt enkelt.

På Castra kan konsulterna styra över delar av sin ersättningsmodell. Medarbetarna kan exempelvis själva bestämma över hur stor del av lönen som avsätts till tjänstepensionen.

– Man måste våga hitta något som gör en unik. Göra något innovativt. Underskatta inte heller värdet av bra kollegor och chefer. Castras VD Semir var en stor anledning till att jag tackade ja till erbjudandet.

Digitala möten mellan kandidat och företag

Rekryteringsbolagens intensiva försök att få tag på talangerna upplevs ibland som en jakt, menar Gustav och uttrycker ett behov av en digitaliserad process.

– Jag blir nedringd av rekryterare, även från andra länder. Om jag inte svarar börjar vissa av dem sms:a. Ibland känner man sig helt spammad. Effekten blir att man drar sig tillbaka, gör sig svårnådd. Rekryteringsbranschen måste skapa en spelplan som är på bådas villkor för att nå fram, åtminstone inom tech. Det är därför jag tror på digitala plattformar där jag som kandidat kan möta företagen direkt, säger Gustav.

När han rekryterades till Castra var det via den digitala plattformen techloop.io.

– Efter att jag registrerat mig var det först tyst ett tag, sedan fick jag två napp samtidigt. Ett av dem var Castra. Jag tog samtalet vidare via plattformen, men fortsatte sedan över telefon med Semir. Vi träffades och klickade. Jag fick ett erbjudande som jag tackade ja till – ett beslut jag inte har fått ångra, avslutar Gustav, som snart firar sin halvårsdag på Castra.

Vill du också kommunicera direkt med techkandidaterna? Boka en gratis demo idag på techloop.io.

Looking for a new tech job? Join Techloop!

Companies from Europe apply to you with great job offers and upfront salary!

Hand-picked related articles